1：在现代企业管理的理念里管理者为使员工发挥潜力提高工作效率常须采用各种激励的措施而在各种的激励程序理论中颇受人重视且广泛用来解释激励者应属期望理论(Expectancy Theory)。其认为每个人都有工作目标而激励就是刺激人们努力去达成目标的力量。因此期望理论是预期当一个人具备了下列的条件则可能成为一位高度工作绩效者：(1)当事人认为本身的努力将可能产生高度的绩效；
(2)当事人认为高度绩效将可能产生某项特定的结果；
(3)当事人认为该项结果对其本身具有积极的吸引力。
期望理论大抵上是建立在期望机率与期望值的关系上。所谓期望机率(Expectancy)包括2项：(1)个人感觉其是否能完成某项特定目标的机率；
(2)个人感觉完成此目标后所能得到奖励的机率。而个人对某项成果预期能得到的预估期望值则称为该成果的价值(Value)。这个价值可能是直接来自于成果本身所产生的满足感如达成目标会有成就感；或是认为该项成果可能会产生其他的成果目标达成后将会升迁。但基本上价值又与个人在该特定时间内对此价值的需求强度高度有着密切的关系。同样一件成果对不同的人或在不同的时间需求强度（或称吸引力）可能不同一旦需求强度降低时自然该成果的价值就随着降低而激励力量也就相对减少。
因此根据期望理论激励的效果决定于期望机率与价值二者之加权；即激励的力量是某项成果的期望机率与该成果价值相乘的结果。
综合以上所述可以将期望理论的重点归纳成以下3点：
（一）期望理论强调结果或报酬：我们必须相信组织所提供的报酬和员工所需要的是一致的。
（二）期望理论强调报酬对个人的吸引力：若能提高员工对报酬的需求性则可提高激励的力量。
（三）期望理论强调期望：即个人对绩效、报酬和目标满足感的期望结果将会决定个人努力的水准。
由于每个人的期望和对成果的需求强度皆不同因而期望理论并没有一套固定的通则可解释每个人的动机。若要激励一个人可从两方面着手：(1)提高结果的正值如利用奖励的方式；
(2)加强工作和结果之间的关联性。如此才能真正激发个人的潜在能力提高绩效达成组织的目标。